Fristlose Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird häufig in Form der fristlosen Kündigung ausgesprochen, weil hier die Einhaltung einer Kündigungsfrist in aller Regel nicht nötig ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann vertraglich nicht eingeschränkt werden. Sie setzt stets das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Der Grund muss so gewichtig sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zumutbar ist.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die fristlose Kündigung nur binnen zwei Wochen nach sicherer Kenntnis der Kündigungsgründe erklärt werden. Arbeitgeber haben auch bei fristlosen Kündigungen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates oder des Integrationsamtes zu wahren. Das Kündigungsschreiben, das grundsätzlich ebenfalls eine Begründung enthalten muss, muss vor Ablauf dieser Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein. Der Kündigungsadressat hat indes einen Anspruch auf unverzügliche Mitteilung der Kündigungsgründe.

Als wichtige Gründe des Arbeitgebers sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beispiel folgende Verfehlungen des Arbeitnehmers anerkannt:

-Arbeitsverweigerung, trotz mehrfacher Abmahnung,
-Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Abmahnung,
-grobe Beleidigungen, ausländerfeindliche, rassistische, rechtradikale Äußerungen,
-Tätlichkeiten,
-sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
-unkorrektes Abrechnen von Spesen oder sonstige Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers,
-Straftaten während der Arbeitszeit, ggf. sogar schon Verdacht einer Straftat,
-Trunk- und Drogensucht, wenn sie das Arbeitsverhältnis berührt,
-eigenmächtiger Urlaubsantritt.

Als wichtige Gründe des Arbeitnehmers sind zum Beispiel anerkannt:

-grobe Arbeitsschutzverletzungen,
-erheblicher Lohnrückstand trotz Zahlungsaufforderung.

Die oben genannten Gründe sind jedoch nur Anhaltspunkte. Die Bewertung, ob ein bestimmtes Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist stets am Einzelfall zu prüfen. Schwierigkeiten bereitet hier insbesondere die Beweisführung des Kündigenden vor Gericht. Der Kündigende muss nämlich die Verfehlungen, soweit sie vom Gekündigten bestritten werden, beweisen.

Die vorherige einschlägige Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für alle arbeitgeberseitige verhaltensbedingte Kündigungen. Dabei ist grundsätzlich unerheblich, ob es sich dabei um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung handelt. Bei schweren Pflichtverletzungen, die den Vertrauensbereich betreffen, oder bei Straftaten ist eine Abmahnung vor Ausspruch der fristlosen Kündigung indes grundsätzlich entbehrlich.